Diferença entre FMLA e ADA Diferença entre

FMLA vs ADA

"FMLA" significa "Lei de licença familiar e médica". "Em 1993, foi assinado em lei. Esta lei foi especificamente criada para lidar com a mudança de responsabilidades dos trabalhadores em relação às suas famílias. "ADA" significa "Americans with Disabilities Act". "Esta lei se concentra em pessoas com deficiência que têm problemas na realização de atividades diárias normais. A principal diferença entre eles é a licença necessária para si e uma licença para suas famílias.

A diferença entre as duas leis depende de se a licença é solicitada para um empregado que está com uma determinada condição ele mesmo ou uma licença para um familiar ou cônjuge com alguma condição médica.

O FMLA pode ser aplicado por qualquer funcionário que trabalhe para uma empresa com mais de 50 funcionários. Doze semanas de licença médica podem ser aplicadas se o funcionário trabalhou por 12 meses e por pelo menos 1, 250 horas. O tempo total é de 12 semanas, que não pode ser estendido. Isso se aplica se 50 funcionários estiverem dentro de 75 milhas do local de trabalho. Na ADA, a licença médica pode ser aplicada apenas por si mesmo e não se uma criança ou cônjuge ou qualquer outro membro da família precisar de atenção. Não existe um período de tempo específico especificado para este tipo de licença. A ADA pode ser solicitada por um empregado de uma empresa com mais de 15 funcionários e não tem requisitos geográficos para a cobertura.

A licença da FMLA pode ser aplicada em caso de situações graves de saúde que incluam: lesão, doença, deficiência, condição mental ou física que exigem tratamento contínuo ou atendimento ambulatorial por algum provedor de saúde. Hospitalização ou cirurgia ambulatorial qualifica para FMLA não um resfriado ou gripe. A licença ADA pode ser aplicada para uma deficiência física ou médica que limita substancialmente algumas atividades importantes da vida. As deficiências não crônicas e temporárias não são elegíveis para a licença de invalidez.

Nos procedimentos de reintegração, de acordo com a ADA, o empregador deve restabelecer o ex-empregado em sua posição original, a menos que o empregador possa demonstrar que manter essa posição aberta causará uma dificuldade indevida. Se não for reintegrado à posição original, o empregador deve reatribuir o empregado a um cargo vago se ele / ela é o melhor candidato para essa posição ou não. Na FMLA, o empregado é reintegrado a sua posição original ou equivalente. Se o funcionário não puder cumprir os deveres bem, então eles podem ser encerrados.

A FMLA exige que o empregado forneça ao empregador uma certificação por escrito para a necessidade de licença por um profissional de saúde para verificar a necessidade. A ADA proíbe o empregador de indagar sobre a gravidade da deficiência.Proibe qualquer tipo de exame médico, a menos que a deficiência esteja relacionada ao trabalho.

Resumo:

1. O FMLA pode ser aplicado por um empregado para sua própria condição médica ou para atender a um membro da família com uma condição médica; A ADA pode ser solicitada por um empregado apenas para sua própria condição médica.

2. A FMLA pode ser aplicada por um funcionário de uma empresa com mais de 50 funcionários e tem limitações geográficas; A ADA pode ser solicitada por um funcionário de uma empresa com mais de 15 funcionários e não tem limitações geográficas.

3. FMLA não pode exceder 12 semanas; A ADA não possui limitações de tempo.

4. A FMLA exige que o empregador reinteie o empregado após a licença para a sua posição original ou equivalente. Se o empregado agora não conseguir fazer o trabalho, ele / ela pode ser encerrado; A ADA exige que o empregador reinteie o empregado à sua posição original se estiver vago ou a algum outro cargo onde ele / ela não seja o melhor candidato.

4. A FMLA permite que os empregadores obtenham uma certificação escrita validando o motivo da licença de um profissional de saúde; ADA proíbe o empregador de investigar ou validar o motivo da licença.